Det danske arbejdsmarked er presset!!!
I alle mine netværksgrupper konfronteres jeg med at det er svært at skaffe egnede og kompetente kandidater til virksomhederne. Ansøgere kan vi få rigeligt af, men de rette på alle niveauer kniber det med og selvfølgelig er specialister indenfor IT, sociale medier, WEB salg og ingeniører blandt mange andre, en udfordring at skaffe.
Da regeringen også har opdaget samme udfordring som kan hæmme vores vækst i Danmark nu hvor hjulene snurrer på det måske højeste niveau siden krisen er det vigtigt at være opmærksom på hvordan og hvorfra man skaffer de rette kandidater. Vi skal blive bedre til at finde gode folk og naturligvis bliver Danmark ikke rigere af at vi “stjæler” gode kandidater fra hinanden – men det er desværre nok casen lige nu indenfor visse brancher.
Vores udfordring er naturligvis også uddannelsessystemet hvortil vi må adressere ansvaret for at vi NU får lagt dele af det om, hvilket jo ikke er let og slet ikke slår igennem i morgen men tager år at omlægge.
Hvordan får man så de rette kandidater?
Det sker ved at målrette sine søgninger på en mere moderne måde, måske den digitale vej som flere og flere vælger.
Opgøret med de traditionelle kanaler og job opslag er udfordret og i et presset marked hvor også tid for at få on boardet nye folk skal ske i et højere tempo, men uden at gå med kompromis med kvaliteten kalder det på at de digitale kanaler er vejen for mange.
Vi ved alle, at fejl rekrutteringer er en enorm omkostning. Dels processen inden, dels søge processen og ikke mindst velkomsten og opstarten – hvor efter man måske 3-6 måneder henne ser at kandidaten bare ikke var den rette. Virksomheden har spildt tid, penge og image på at fejlrekruttere. Derfor skal man ikke “bare lukke job hullet” med den første og den tilsyneladende bedste kandidat.
Vi ved også at såvel jobsøgningen for dem som søger, men især også for virksomhederne er et projekt i sig selv. Der er det meget vigtigt at tilrette lægge sin proces rigtigt.
Hvordan håndterer du eksempelvis hundredevis af ansøgninger og stadig som virksomhed fremstår professionel som modtager af ansøgerne, men også ved at du må skuffe alle undtagen den ene du vælger. Ansættelsesproceduren og måden virksomhederne håndterer det på er en del af selskabets image. Derfor skal du være forberedt, derfor skal du stille krav til dig selv og dine der håndterer processen – ellers kan du blive fravalgt af de nye krævende kandidater som især med den nye generation er på vej.
De nye unge vil kunne identificere sig med den virksomhed de skal ansættes i. De kræver indflydelse i jobbet, i jobindhold og de vil være tæt på beslutningerne. De forlanger at du og din virksomheds brand lever op til denne krav og derfor bør man i dag være ydmyg og møde de nye unge der skal flytte vores samfund og ikke mindst skabe resultater for dig og din virksomhed.
Har du som topleder gjort dine tankerne op?
Hvad vil du selv stå for som virksomhedsleder og være en del af det andre ser op til?
Hvad skal din virksomhed være kendt for med employer branding?
Hvordan vil du i den skærpede konkurrence fastholde og tiltrække de rette kompetencer?
Ser du medarbejdere som en ressource eller en investering?
Ved du at din organisation er ikke stærkere end det svageste led i kæden?
Handler du på at udvikle din organisation – eller må de enkelte selv stille krav til at blive bedre?
Har du de rette aflønningsmodeller, som kan fastholde og tiltrække nye kompetencer – og ved du at det kan være en investering at tænke lidt anderledes en du har gjort hidtil?
Er det ok at to i et team for forskellig aflønning og incitament og er du klar til at forsvare din beslutning omkring det?
Ved du hvorfra og hvordan din nye medarbejder kommer fra….hvis ikke så tror jeg at du skal tænke nyt!!!
Tak fordi du er en del af mit netværk – det sætter jeg pris på – lad os udvikle os sammen.
Henrik Busch
september 2017